Le rôle de l’intelligence artificielle dans l’évolution de la diversité, l’équité et l’inclusion
Au fil des jours, un nombre croissant d’articles pointent du doigt la descente aux enfers de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) – des départements DEI qui ferment, des termes de diversité retirés des sites web, des législations visant à éliminer des postes. Les pressions viennent de toutes parts – même le Capitol Hill a coupé ses liens avec la DEI dans son dernier budget. En fait, depuis 2023, on observe 80 projets de lois anti-DEI introduits dans 28 États et au Congrès.
Tandis que des leaders tels que Mark Cuban et Jamie Dimon restent optimistes, la plupart des grandes voix des entreprises (et de leurs résultats financiers) restent étrangement silencieuses à un moment où chaque voix compte – et où les solutions semblent rares face aux critiques.
Un acteur manquant dans ce moment crucial est celui qui est chargé de gérer la DEI au sein des entreprises actuelles. Durant ces 12 dernières années, j’ai travaillé à la fois sur Madison Ave, aidant les marques dans ce domaine, et à Genève, en Suisse, où j’ai voyagé dans 40 pays pour développer la DEI afin de mieux comprendre ce qu’elle signifie dans le monde entier.
De toutes mes expériences avec mes collègues, clients et communautés, cinq défis DEI reviennent toujours lorsqu’il s’agit de savoir ce qui empêche la DEI de croître, d’atteindre l’échelle et d’être positionnée comme un rôle critique durable au sein des entreprises.
Langue et définitions – lorsqu’on aborde le sujet, la plupart des gens ne savent tout simplement pas quels mots employer, quand les utiliser et dans quel contexte ils se situent. Les lettres DEI apportent une confusion car la plupart des gens continuent de les définir différemment – et les choses ne cessent de changer. Ce besoin est d’autant plus prononcé lorsque l’anglais n’est pas la langue maternelle des individus.
Sources de données fiables et crédibles – les problèmes de confiance dans les environnements d’entreprise sont réels. Les voix des leaders internes en DEI, ainsi que leurs données, doivent porter le poids, la crédibilité et la croyabilité sur l’ensemble du sujet pour que les individus se sentent suffisamment en sécurité pour aborder les questions sensibles qui surgissent sur le lieu de travail.
Vie privée – personne ne veut être annulé pour avoir dit quelque chose de mal – ainsi, les gens ont arrêté de parler du tout. Ce qui a commencé il y a quelques années par ‘le silence est une forme de complicité’ est devenu ‘ce n’est pas mon problème’. Les paramètres de groupe peuvent sembler être de bons endroits pour enseigner, mais ce sont les environnements d’apprentissage individuel qui sont les plus critiques.
Compréhension des lois – les règles de conformité et les réglementations en matière de DEI varient dans bon nombre de nos 50 États et les marchés internationaux, rendant très difficile de savoir quand et ce qui peut être fait et ne peut pas l’être. Il n’y a pas de moyen facile d’accéder à toutes ces informations de manière concise et conviviale.
Communication à grande échelle – centraliser le message dans le rôle d’un seul messager n’est pas suffisant. Les messages DEI doivent être diffusés par le biais de comms réfléchies. Cela inclut tout, de la rédaction de lettres aux mémos en passant par la conception de programmes. Tout cela peut être fastidieux. Mais sans cela, il n’y a aucun moyen de transmettre les connaissances de l’un à plusieurs.
Ces cinq domaines de défi de la DEI rendent de plus en plus difficile la mise en œuvre efficace de la DEI au sein des organisations, qu’elles soient grandes ou petites – surtout lorsque l’opposition est si vocale.
Le futur de la DEI pourrait dépendre de son utilisation de l’intelligence artificielle pour se positionner, et ses praticiens, sous un nouveau jour. Mais voici la révélation : nous n’avons pas besoin d’éliminer la DEI, nous, la communauté de la diversité, devons l’évoluer. Alors que nous nous sommes réunis pour des conférences, des happy hours et des célébrations mensuelles – nous avons besoin de la même énergie pour nous rassembler, construire et lutter pour le même type de support et de formation en IA que d’autres départements et managers de personnel commencent à utiliser pour diffuser des informations dans leurs entreprises de manière plus opportune.
Pour les praticiens de la DEI, c’est notre moment de collaborer et d’avancer pour tester et mettre en œuvre de nouvelles solutions en IA personnalisées afin d’améliorer nos connaissances, notre efficacité et nos résultats. Les leaders, les managers de personnel et les dirigeants devraient en faire de même. Et les entreprises doivent soutenir cet effort.
À mesure que la DEI est passée de niche à grand public, et dans le but de veiller à ce que les programmes de diversité répondent aux besoins de chacun, les entreprises sont passées d’une diversité non visible à s’appuyer essentiellement sur le rôle DEI pour devenir la voix et les experts en la matière pour presque toutes les questions sociales et sociétales – du #metoo, au #stopasianhate et au #blacklivesmatter en passant par le mariage de personnes de même sexe, l’identification non binaire et les biais inconscients. Les officiers de la diversité étaient non seulement censés être familiers avec tous ces sujets, mais aussi être en mesure de transférer ces connaissances à leurs managers, leaders en ressources humaines et comités de direction – à travers des formations, des communications et des manuels de l’employé – tout en respectant les lois locales.
Ainsi, le problème de l’échelle a été créé. À mesure que davantage d’exigences étaient placées sur les équipes DEI, ou sur la personne qui dirige la fonction, les ressources, les investissements financiers et les soutiens en effectifs n’ont pas suivi.
L’avenir de l’équité, de la justice et de la diversité culturelle au sein de nos industries est un fardeau que nous devons porter en plus de nos carrières. Mais ce sont les idées et les efforts que nous avons élaborés, créés et exécutés pour rendre les entreprises plus équitables qui peuvent contribuer à combler un fossé de connaissances et les cinq défis abordés ci-dessus. Une solution d’IA créative : un modèle de langage large (LLM) centralisé ciblé et axé sur l’apprentissage personnel et le leadership inclusif.
Les leaders en DEI sont les messagers, et sont souvent à l’origine du message. Et nous avons besoin d’outils pour nous permettre de créer nos propres récits et de construire nos systèmes. Il est temps que nous nous appuyions sur l’IA. En tant qu’acteurs du changement d’aujourd’hui, nous sommes trop intelligents pour rester là, à regarder le futur passer devant nous, et pour voir notre pays lutter continuellement avec son passé.